Autor: Silvia Jeannette Ventura de Contreras
Titulo: Recursos Humanos en las Organizaciones
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INTRODUCCIÓN
En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos Humanos (GRH), igualándole en grado de importancia con los aspectos económicos, financieros y tecnológicos. La GRH constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. La aplicación práctica de los sistemas de GRH se realiza sobre la concepción de diferentes modelos, siendo abordados en la bibliografía sobre esta temática por diferentes autores. Precisamente, este trabajo pretende analizar algunos modelos y enfoques de GRH contemporáneos, pues su conocimiento puede constituir una herramienta teórico-metodológica valiosa para el diseño y/o perfeccionamiento de los sistemas de RH en las empresas.

DESCRIPCIÓN

En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, el éxito depende cada vez más de una gestión eficaz de los RH. Las estructuras y la tecnología pueden copiarse fácilmente. Sin embargo el factor que hace que una empresa sea diferente (ya sea en el sector industrial o en el sector de servicios; en el sector público o en el privado) son las personas. La calidad de los empleados de la empresa, el entusiasmo y la satisfacción que tengan con sus trabajos, y el que consideren que el trato que reciben es justo; todo ello influye de manera importante en la productividad de una empresa, en la calidad del servicio que proporciona a sus clientes, en su reputación y en su supervivencia. En definitiva, lo más importante en el competitivo medio empresarial de hoy son las personas. Debido a que los RH son decisivos en todos y cada uno de los elementos que componen una empresa, su gestión eficaz es responsabilidad de todos los directores de todas las áreas funcionales: contabilidad, administración, marketing, ventas e incluso recursos humanos.

Actualmente la Gestión de Recursos Humanos se enfrenta a determinadas exigencias que hacen que se encuentre en constante cambio y transformación, esto está en función de las condiciones del entorno y de las características actuales del Mercado.

Para extender esta temática se desarrollaran los siguientes puntos: La administración de Recursos Humanos: tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros

Planeación de Recursos Humanos: La planeación de recursos humanos es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo.

El factor humano - Aprendizaje organizacional: expone la importancia de la integración de la Gestión de Recursos Humanos y la Gestión del Conocimiento, reflejada en la Gestión por Competencias; en función de gestionar el "Factor Humano", en la organización que aspira lograr aprendizaje.

La psicología aplicada a las organizaciones - conflictos. : se busca dar a conocer los diferentes conflictos que se pueden generar en las organizaciones así como sus causas, y sus soluciones dentro de las cuales están presentes los pasos que sigue la administración para lograr q los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones Factores de motivación en el desempeño laboral: esta sección permite realizar un diagnóstico situacional inicial sobre los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño laboral, así mismo, permite identificar nudos críticos que sirven de insumo para el planteamiento futuro de un plan de acción en el manejo del potencial humano que mejorare los factores de motivación de los trabajadores e incentive un desempeño efectivo y un desarrollo organizacional

Protagonismo de la mujer en la organización: Un valor fundamental en la gestión de la responsabilidad social corporativa se encuentra representado por el diseño de políticas de igualdad y conciliación las cuales se tocarán en esta sección.

ANALISIS GENERAL

Después de la Segunda Guerra Mundial se produce un cambio acelerado en el mundo empresarial, el cual transformó la concepción de la empresa dentro de la sociedad. Cada vez en mayor medida temas como el de la responsabilidad social y la consideración del trabajador en sus aspectos humanos adquiere un peso mayor aparecen movimientos de consumidores, regulaciones ambientales, normalización de diferentes aspectos de la calidad, etc. Estos fenómenos y algunos más son los que llevan a un nuevo concepto que comenzó a emerger: la empresa como organización, como un sistema en constante interacción con el medio. Dentro del conjunto de recursos presentes en las empresas para que esta desarrolle su actividad, cada vez se destaca más poderosamente la importancia de los Recursos Humanos (RH), por sí mismos y como depositarios de otros importantes recursos (tecnológicos y ligados a la reputación, como la calidad o la atención al cliente). De hecho, en los últimos años el personal de la empresa ha pasado de ser considerado sólo como un elemento de costo (para algunos el más importante) a verse como uno de los activos más importantes de la empresa y el que mejor permite obtener mejoras en la rentabilidad y ventajas competitivas sostenibles. En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, el éxito depende cada vez más de una gestión eficaz de los RH. Las estructuras y la tecnología pueden copiarse fácilmente. Sin embargo el factor que hace que una empresa sea diferente (ya sea en el sector industrial o en el sector de servicios; en el sector público o en el privado) son las personas. La calidad de los empleados de la empresa, el entusiasmo y la satisfacción que tengan con sus trabajos, y el que consideren que el trato que reciben es justo; todo ello influye de manera importante en la productividad de una empresa, en la calidad del servicio que proporciona a sus clientes, en su reputación y en su supervivencia. En definitiva, lo más importante en el competitivo medio empresarial de hoy son las personas. Debido a que los RH son decisivos en todos y cada uno de los elementos que componen una empresa, su gestión eficaz es responsabilidad de todos los directores de todas las áreas funcionales: contabilidad, administración, marketing, ventas e incluso recursos humanos. Actualmente la Gestión de Recursos Humanos (GRH) se enfrenta a determinadas exigencias que hacen que se encuentre en constante cambio y transformación, esto está en función de las condiciones del entorno y de las características actuales del mercado, estas exigencias han sido abordadas así:

Exigencias del entorno: Están formadas por las fuerzas externas a la empresa. Influyen en los resultados de la organización aunque están mucho más allá del control de la dirección. Los directores, por tanto, tienen que estar atentos al entorno constantemente con el fin de detectar cualquier oportunidad o amenaza, y ser flexibles para poder negociar rápidamente ante cualquier dificultad Los cambios rápidos: Muchas empresas deben enfrentarse a un entorno inestable en el que el cambio es casi constante. Así pues, si quieren sobrevivir y prosperar tendrán que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. Ciertas políticas de RH pueden ayudar o impedir que una empresa pueda controlar el cambio del entorno; esto está determinado por factores funcionales y ocasionales tanto internos como externos a la organización. Diversidad de la fuerza de trabajo: Está evidenciada por la heterogeneidad actual de la fuerza de trabajo evidenciada por las emigraciones en algunos países capitalistas, la incorporación de la mujer al mundo del trabajo como una fuerza de trabajo competitiva, la composición por edades de la fuerza de trabajo, en esta última está incluida las diferencias generacionales y de discriminación. Globalización: Una de las pruebas más duras a las que se enfrentan las empresas, y sobre todo las menos desarrolladas, en este nuevo siglo es hacerle frente a la competencia de las empresas extranjeras y los monopolios. Ante esta situación las empresas han tenido que ser convocadas a pensar globalmente. Para ello utilizan las estrategias de RH para conseguir ventajas competitivas a nivel mundial. La legislación: La mayor parte del crecimiento que se ha producido durante las tres últimas décadas en función de los RH dentro de la empresa puede retribuirse al papel crucial que ha desempeñado en mantener a ésta dentro de los límites de la legalidad. El éxito de una empresa en la gestión de sus RH depende en gran medida de su capacidad para manejar eficazmente la normativa gubernamental. Evolución del trabajo y de las funciones materiales: La proporción de familias con doble carrera profesional (en las que marido y mujer trabajan) aumentan anualmente. En función de ello las empresas mundialmente desarrollan programas de "apoyo a la familia", lo que les proporciona una serie de ventajas competitivas en el mercado laboral. Carencia de formación: Las empresas de los servicios han crecido en las últimas décadas a mayor velocidad que las empresas productoras de bienes, esto ha ocasionado una falta considerable de formación. El crecimiento del empleo en el sector de los servicios está ligado a diferentes factores: cambios en gustos y preferencias de los consumidores, avances tecnológicos y científicos, entre otros, que han dado lugar a la eliminación de un gran número de puestos de trabajo en la industria y cambios en la forma de organizar y gestionar la empresa. Exigencias organizativas: Hacen referencia a los asuntos o problemas internos de una empresa. A menudo son el resultado de las fuerzas de entorno, ya que ninguna empresa trabaja en el vacío, los directores suelen poder ejercer mayor control sobre estas exigencias que sobre las del entorno. La necesidad que las empresas se pongan en marcha antes de que un problema se les vaya de las manos (proactividad), hace que los directores eficaces se centren y resuelvan las cuestiones organizativas, entes de que se conviertan en un problema mayor. Esto sólo lo pueden conseguir aquellos directores que están bien informados sobre cuestiones relativas a los RH y a las exigencias organizativas, entre las cuales se encuentran: búsqueda de una posición competitiva y de flexibilidad, los problemas relativos a la reducción de plantilla y a la reestructuración organizativa, la función de la tecnología, entre otros. La posición competitiva (coste, calidad o capacidades distintivas): La influencia con la que una empresa utiliza sus recursos humanos determinará su capacidad de competir o incluso sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo. Una empresa puede superar a sus competidores si utiliza con eficacia la exclusiva combinación de capacidades y habilidades de su fuerza de trabajo para aprovechar las oportunidades del entorno y neutralizar sus amenazas. Las políticas de RH pueden influir en la posición competitiva de una empresa mediante el control de costes (un sistema de retribuciones que utilice estrategias innovadoras de recompensas que mantengan los gastos laborales bajo control); la mejora de la calidad (programas diseñados para mejorar la calidad de todos los procesos que llevan al producto o servicio final); y la creación de capacidades distintivas (utilizar personas con habilidades exclusivas a fin de alcanzar una efectividad insuperable) Flexibilidad: En la estructura organizativa tradicional, la mayor parte de las decisiones importantes se toman en los niveles superiores y se aplican en los inferiores. Esta forma de organización actualmente está quedando obsoleta producto a que obstaculiza la flexibilidad a la hora de competir eficazmente en un mundo en donde cualquier ventaja de la que disfrute un adversario puede ser una gran amenaza para una empresa. Para lograr flexibilidad es necesaria la descentralización de la empresa y además adecuar a ello las estrategias de RH. Reducción de plantillas: Las reducciones periódicas de la fuerza de trabajo de una empresa para mejorar sus mínimos aceptables se está convirtiendo en una política habitual, establecida con el objetivo de adecuar o equilibrar los costes con el aporte del trabajador. Este proceso debe establecerse con suficiente cautela ya que trae consecuencias desfavorables para la empresa y para la persona que compite en el mercado laboral. Reestructuración organizativa: Actualmente la estructuración organizativa a nivel mundial ha sufrido un cambio hacia reducir el número de personas que hay entre el director, gerente y los trabajadores de producción en un intento de ser más competitivos, a esto también se le puede llamar eliminación de mandos intermedios. Esto está evidenciado con el logro de respuestas inmediatas ante cambios bruscos del mercado. El nuevo tipo de empresa menos jerarquizada que está surgiendo se ha denominado "empresa horizontal". En este modelo empresarial los superiores gestionan hacia los lados y no de arriba hacia abajo. Para ello se necesita de una empresa no muy extensa para aumentar la rapidez de la toma de decisiones. La tecnología: Los adelantos tecnológicos están introduciéndose en las empresas a pasos agigantados. A pesar de ser muchas las áreas en las que los cambios tecnológicos se están sucediendo (como es el caso de la robótica), existe un área en particular que está revolucionando los recursos humanos: se trata de la tecnología de la información. Los sistemas informáticos que fueron puntería hace tres años, ya se han quedado obsoletos y se han reemplazado por sistemas más rápidos, económicos y versátiles. Armonización entre los empleados de la empresa: Las investigaciones realizadas sugieren que las estrategias de RH contribuyen a los buenos resultados de una empresa, tanto más, cuando éstos están dirigidos a atraer y retener aquel tipo de empleado que mejor encaja dentro de su cultura de empresa y dentro de sus objetivos globales. El objetivo central se encuentra especificado a adecuar al empleado y a la empresa a fin de mejorar los resultados. La responsabilidad ética y social de la empresa está muy vinculada a la armonización de sus empleados. En los últimos años el concepto de responsabilidad social a menudo se ha equiparado al de ética. Otro elemento a destacar es la motivación y la capacidad que posea la persona para ejercer en el puesto de trabajo, estos son desarrollados mediante un amplio proceso realizado por la empresa, de acuerdo con sus características internas y sus objetivos. Esto tiene estrecha relación con la decisión del empleado de quedarse en el puesto de trabajo (retención de empleados). Un creciente número de empresas reconoce que es más probable que los empleados elijan y se queden en una empresa si creen que ésta le ofrece calidad de vida en el trabajo. Ésta se relaciona con la satisfacción en el trabajo, siendo un importante previsor del absentismo y el movimiento de personal. Lo que una empresa invierta en mejorar la calidad de vida en el trabajo se reflejará en un mejor servicio al cliente.

ACTUALIZACIÓN

En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos Humanos (GRH), igualándole en grado de importancia con los aspectos económicos, financieros y tecnológicos. La Gestión de Recursos Humanos(GRH) constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. La aplicación práctica de los sistemas de GRH se realiza sobre la concepción de diferentes modelos, siendo abordados en la bibliografía sobre esta temática por diferentes autores. Precisamente, se pretende analizar algunos modelos y enfoques de GRH contemporáneos, pues su conocimiento puede constituir una herramienta teórico-metodológica valiosa para el diseño y/o perfeccionamiento de los sistemas de RH en las empresas. Algunos enfoques son: En la actualidad La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y calidad es imposible aumentar la competitividad. Este hecho redimensiona la relevancia de los RH pues él constituye el centro de cualquier proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad. Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio. Estas tres variables tienen que operar de forma simultánea, pues de lo contrario la efectividad del trabajo disminuye. Al analizar las características de los principales planteamientos de este enfoque se observa, como a través del mismo se tratan de eliminar parte de las deficiencias de los modelos actuales de administración de personal. Se puede valorar como aspecto positivo el peso que se le otorga al subsistema de entrenamiento y desarrollo. Este constituye la vía principal para lograr la flexibilidad, polivalencia e integralidad del RH, que permita desarrollar procesos de mejora continua, incrementando los niveles de calidad, productividad y competitividad en la empresa. Otros autores contemporáneos plantean modelos de RH centrados en el puesto de trabajo como es el de Carlos Bustillo (1994). Con este modelo el autor pretende lograr una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso profesional. El puesto de trabajo es el elemento sobre el cual se pivotan las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización. El puesto de trabajo se configura con un enfoque estratégico, es decir, se ubica en la estructura como consecuencia de la estrategia general definida por la dirección para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de la organización en su entorno. Este modelo es integrador pues se pueden percibir las interrelaciones entre los diferentes elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico pues cada elemento es un producto intermedio o final, que forma parte de un sistema y en el se relacionan las diferentes actividades de RH como son: Reclutamiento y selección; Perfiles de competencia; Inventario y descripción de puestos; Sistema de objetivos; Evaluación del personal; Formación; Promoción; Remuneración. Este modelo refleja la interrelación que debe existir entre todas las actividades de RH, desde el reclutamiento y selección hasta los sistemas de remuneraciones, que conlleven a lograr la motivación de todo el personal. Es relevante el lugar que ocupa la definición de los perfiles de competencia para el desarrollo de todo el sistema. Sin embargo no se relacionan estas actividades con otros elementos de las políticas de GRH que influyen en la motivación, como pueden ser: las condiciones de trabajo, el trabajo en grupo y el grado de participación de los empleados, es decir, se circunscribe el logro de la motivación sólo a la remuneración, la formación y la promoción. Otro modelo es el planteado por Werther y Davis (1991), donde se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes, donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más. El modelo está conformado por los siguientes elementos: I. Fundamentos y desafíos: la administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor. El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafíos se organizan en el entorno en que operan las organizaciones, la economía, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales, entre otras. Los desafíos pueden surgir también del interior de las organizaciones. II. Planeamiento y selección: Constituye el núcleo de la administración de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios. III. Desarrollo y evaluación: una vez contratados los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les corresponden, reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Además, se llevan a cabo evaluaciones formales del desempeño periódicamente. IV. Compensaciones: Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes y enfermedades profesionales. V. Servicios al personal: Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas, así como asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo. Los sistemas de comunicación también contribuyen a la motivación de los empleados. VI. Relaciones con el Sindicato: existe una estrecha relación de todas las actividades del departamento de personal con las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH. VII. Perspectiva general de la administración de personal: los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño. Por esta razón, se someten a verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su organización. Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH. Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH. Por último se considera que separar las compensaciones y los servicios al personal pueden restarle integralidad al modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque sistémico del sistema de recompensas. Otro de los modelos más actuales es el desarrollado por el CIDEC (San Sebastián, 1994), éste plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. De esta forma se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación; Organización; Selección; Formación; Evaluación; Retribución; Relaciones laborales; Información y control; Desarrollo. La planificación y desarrollo constituyen aspectos básicos para la ejecución de este modelo. La función de comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los resultados como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados. Este constituye un modelo funcional que muestra a la GRH en su integralidad donde se conjugan los objetivos de la organización con los objetivos del sistema de RH. Sitúa a la comunicación como el eje central del sistema propiciando el crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr el funcionamiento exitoso de este modelo se precisa de una gran fluidez en la información y en las relaciones dentro de la organización y con el entorno.

DESARROLLO DEL TEMA

CAPITULO I La administración de Recursos Humanos

Tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía se denominan factores de producción son tres: tierra, trabajo y capital. Todos ellos son imprescindibles pero el fundamental, y más delicado por su complejidad es el factor trabajo, es el trabajo que realizan las personas. Una buena gestión de los recursos humanos es importantísima para el éxito empresarial aunque a veces este principio se olvida y se anteponen el ahorro, el enchufismo, la marginación. Los factores que influyen en el comportamiento humano son de 2 tipos: internos y externos, los factores externos están producidos por el ambiente social en que se desenvuelva la persona como la familia, amistades, entorno laboral, etc. Los factores que influyen en el comportamiento, y modelan la personalidad. Estos factores son: - Status, la posición que ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la diferencia. - El Rol. Es el comportamiento esperado de una persona y dependen del status. - El auto concepto es el sentimiento que una persona tiene de si misma. - Autoestima, que es el éxito de una persona con la relación de sus aspiraciones, es la forma en que una persona se valora por si misma, partiendo de la idea que tiene de si misma y de los logros conseguidos.

La satisfacción y la moral en el trabajo. Uno de los factores que más interés a los que estudian el comportamiento humano, en el seno de las empresas es el nivel de satisfacción o insatisfacción de los trabajadores al realizar su trabajo. Tradicionalmente se ha considerado que la satisfacción en el trabajo aumenta la productividad, pero diversos estudios han demostrado que ambas cuestiones no guardan una relación muy estrecha, de tal forma, que personas insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas y viceversa. Aunque con carácter general, un alto grado de insatisfacción influye de forma negativa en la actividad laboral de dos maneras: - Desciende el espíritu de colaboración, se cuida menos la calidad de trabajo y se trata peor el equipo de trabajo. - Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los trabajadores, de tal manera, que la moral del grupo desciende proporcionándose conflictos individuales como colectivos. - Una buena gestión empresarial de RR.HH.., debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.

La Organización y el Factor Humano. La Organización es un mecanismo que hace posible que los individuos trabajen conjuntamente de forma eficaz, el concepto de organización referido a las empresas consiste en definir la tarea que se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas, determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus responsabilidades con la obtención de obtener los objetivos previstos de la forma más eficaz.

Fases de la organización: 1º Identificación y clasificación de las actividades, es necesario que exista una división del trabajo de tal forma que cada componente desarrolle una actividad precisa y en la que mejor contribuya a lograr los objetivos. 2º Asignación de competencias y responsabilidades, una vez identificadas las actividades a realizar hay que distribuirla entre los grupos humanos que forman la estructura organizativa de la empresa. 3º Delegación de autoridad se ha de designar a cada puesto y persona su capacidad de actuación y ha de responder de la ejecución de las tareas encomendadas. 4º Identificar las relaciones, trata de definir para cada persona de quien debe recibir órdenes ante quien puede hacer sus propuestas y cual es el órgano al que debe rendir cuentas.

La Organización formal e informal. - La organización formal significa una estructura intencional perfectamente definida e identificada, y relativamente estable donde la empresa encaja con exactitud a cada uno de los elementos que forman parte de ella. - La organización formal define el límite de las actividades de los individuos, fija la responsabilidad y autoridad, y el área de actuación de las personas para evitar interferencias con otros individuos de la misma organización. - Lógicamente está estructura no puede constituir un marco inflexible sino que debe tener un cierto grado de flexibilidad proporcionando a los individuos un ambiente donde desarrollarse plenamente aprovechando las capacidades individuales. - La organización informal, es una red de relaciones personales y sociales que no están establecidas por la relación formal y se reproduce instantáneamente cuando las personas se asocian entre sí, debido a la amistad, proximidad en el trabajo, fines en el trabajo, etc. Sería absurda y negativa, la existencia de estos grupos informales, ya que estos grupos pueden influir en el funcionamiento de la organización formal. Lo conveniente para la empresa es incorporar estas organizaciones informales a la organización formal procurando armonizar los objetivos de la empresa con los del individuo.

Departamentarización.

El objetivo principal que subyace en toda organización es la división del trabajo. Cuando está división se realiza entre grupos de persona que constituyen unidades organizativas o departamentos, el proceso se denomina departamentarización, por lo tanto es un medio para dividir la estructura de la empresa. Por lo tanto los departamentos son agrupaciones de personas y actividades que gozan de cierta autonomía en el desarrollo de las actividades, existiendo enfrente departamento un mando que recibe órdenes de departamentos superiores y que a su vez dirige a sus miembros del departamento. Los principales tipos de departamentarización que se practican en la práctica son:

-Departamentarización funcional, cuando la empresa se descompone en diversos departamentos y cada uno de ellos está formado por trabajadores que realizan una función específica. -Departamentarización geográfica, es muy común en empresas que prestan servicios en distintas áreas geográficas y que por lo tanto cuentan con numerosos puntos de venta y atención al cliente, por lo general se trata de empresas comerciales y de servicios (Ejem: Las editoriales). -Departamentarización por clientes, suele ser característico de entidades comerciales y de servicios, que trabajan con grandes grupos de clientes que presentan peculiaridades propias y a los que se les debe prestar servicios diferenciados (Ejem: Asesoría Laboral, Asesoría Contable). -Departamentarización por productos, es utilizado por empresas que fabrican productos muy diferentes organizando su actividad por líneas o gamas de productos.

Organigramas. Es un gráfico donde se representan el conjunto de interrelaciones funcionales entre los diferentes departamentos de una empresa y entre los propios componentes de los departamentos. La misión del organigrama es informar a los distintos componentes de una organización de su posición dentro d la misma, este conocimiento ayuda a descubrir fallos en la organización y, sirve para clasificar las conexiones entre los distintos puestos, así como las relaciones jerárquicas que existen, también permite que terceros que tengan que relacionarse con la empresa puedan conocer a los interlocutores válidos en cada situación. Para que un gráfico tenga utilidad debe ser exacto, sencillo y claro. Tipos de organigramas. • Por el fin: -Informativos, proporcionan visión general de la estructura de la empresa, y sólo comprenden las grandes unidades que la integran. -Análisis, debe comprender la totalidad de la estructura, incluyendo las unidades menores y reflejando todas las relaciones existentes entre ellos.

•Por la extensión: -Generales, reflejan toda la estructura de la empresa y los de detalle que se refieren a un departamento en concreto. •Por el contenido: -Estructurales, únicamente representan las distintas unidades que constituyen la empresa y las relaciones entre ellas. -Funcionales, representan los contenidos de cada una de las unidades representadas. -Personales, son aquellos en los que indica la denominación, rango y el nombre de la empresa que dirige. •Por la forma gráfica: -Organigrama concéntrico o radial, es aquél en el que el puesto de mayor categoría aparece en el centro del organigrama y los restantes figuran alrededor del mismo formando distintas órbitas, más alejadas del punto de inicio a medida que disminuye su nivel. -Organigramas verticales, los puestos se representan de arriba a bajo, estando los de mayor categoría en la parte más alta y descendiendo mediante líneas verticales a medida que disminuye la categoría. -Organigramas LAMBDA se suele utilizar cuando la actividad de la empresa se diferencia en 2 grandes grupos, cuando una organización actúa en 2 áreas geográficas. -Organigrama escalar, es una variedad del vertical donde se acentúa las relaciones de dependencia jerárquica, se suelen utilizar 2 tipos de trazo, siendo los trazos continuos para representar relaciones jerárquicas y trazos discontinuos para señalar enlaces de comunicación.

Estructuras Organizativas. 1.- Clasificación atendiendo a las relaciones de autoridad que existen entre ellos. a) Estructura jerárquica o lineal; está basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, respeta el principio de unidad de mando de tal forma que cada jefe, manda dirige y controla a una serie de subordinados y estos reciben órdenes de solamente esa persona, estableciéndose de esta manera un sistema jerárquico con distintos niveles. Inconvenientes, que las comunicaciones son muy lentas, cada directivo tiene la responsabilidad de una amplia variedad de actividades como es lógico no puede ser experto en todas ellas.

2.- Estructura funcional, se caracteriza por introducir especialistas en los diferentes niveles de la estructura jerárquica, de esta forma las diferentes funciones empresariales son encomendadas a aquellas personas que tienen los conocimientos más apropiados para realizarla. Sin embargo el inconveniente es que los empleados que realizan actividades de varias funciones tienen que seguir instrucciones de distintos jefes, lo que puede terminar en conflicto.

3.- Estructura STAFF, se combinan las relaciones de consulta y asesoramiento que se mantienen con los departamentos denominados STAFF. Lógicamente los directivos del departamento STAFF no tienen autoridad sobre los directivos de los distintos departamentos sólo realizan labor de asesoramiento y apoyo técnico.

4.- Estructura en comité, es aquella en la cuál la autoridad y la responsabilidad son compartidas por un grupo de personas en lugar de asumirlas una sola. Para tomar una decisión el grupo se reúne se intercambian opiniones se discute y se lleva a la elección final. Normalmente el comité se reúne cuando hay que tomar decisiones muy importantes, el inconveniente suele ser la lentitud para tomar decisiones y el conservacionismo, ya que las decisiones se suelen tomar más por compromisos basados por conflictos de intereses más que buscando la mejor alternativa. Pero por otra parte actúa como un elemento motivador para los miembros del comité.

5.- Estructura matricial; es aquella en la cuál se reúnen especialistas de diferentes partes de la organización, para trabajar en un proyecto específico, el inconveniente es también la existencia de una doble autoridad, ya que cada miembro del proyecto específico recibe instrucciones del director del proyecto pero además mantiene su permanencia al departamento funcional en el que habitualmente trabaja.

Organización y Planificación del Trabajo. Concepto, es la disposición racional del trabajo en el seno de la fábrica o de la empresa de tal forma que su productividad o rendimiento sea el mayor posible conforme a los objetivos generales que la empresa pretenda alcanzar, dicho de una forma más sencilla podemos decir que la organización del trabajo es un conjunto de reglas y normas que coordinan las medidas destinadas a obtener un resultado determinado con los mínimos gastos y esfuerzos. Evolución histórica, aunque se considera la revolución industrial como el momento histórico donde se desarrolla normalmente la organización del trabajo, vemos que desde la prehistoria podemos encontrar antecedentes de la organización del trabajo ya que el hombre desde su mismo origen ha tenido que organizarse para procurarse alimento, vestido y cobijo. En la edad antigua la escritura posibilitó un enorme avance de las civilizaciones casi nos encontramos con que los egipcios ya conocían las matemáticas, geometría, física, medicina, etc. Teniendo un gran desarrollo la industria aplicándose nuevas técnicas y métodos de trabajo que posibilitaron la construcción de canales y grandes monumentos sin embargo de la forma de trabajo, métodos y medios empleados sólo ha quedado meras referencias. En la Edad Media durante los años 476 al 1543 se establece el feudalismo como régimen organizativo, político y social, y desde el punto de vista de la organización del trabajo el hecho más sobresaliente fue la construcción de los gremios en los que estaban encuadrados los comerciantes y artesanos, para el ejercicio de su actividad. En la Edad Moderna que abarca hasta la Revolución Francesa 1789, se consolida el nacimiento de una sociedad de mercado el mercantilismo que considera a la moneda en sí como un factor primordial de riqueza, es en esta época cuando nacen las compañías mercantiles. La Revolución Industrial que es un período que se desarrolla al final de la Edad Moderna coinciden con los grandes inventos y descubrimientos científicos. La verdadera técnica de las mejoras y organización del trabajo surge en este período. A partir de entonces la búsqueda de la obtención del máximo rendimiento posible con el menor esfuerzo fue la causa de que se desarrollarán de una forma decisiva la mejora de los métodos de trabajo y su organización. La organización del trabajo pasó a ser considerada una materia importante con entidad propia a finales del siglo XIX, cuando se establecieron los principios básicos de la organización científica del trabajo y es a partir de ese momento cuando surgen las principales escuelas de la organización del trabajo.

Principales Escuelas. TAILOT; es de la escuela científica, está escuela se inicia con los estudios realizados por TAILOT 1882. TAILOT descubrió la existencia de ciertas limitaciones al aumento de la productividad provenientes del temor de los trabajadores a perder su empleo, y a la escasa predisposición de los empresarios a compensar económicamente a los trabajadores más efectivos, la idea fundamental de TAILOT fue la aplicación de métodos científicos ala organización del trabajo estos métodos se basaban en una descomposición y racionalización de las tareas que deberían aumentar los rendimientos de los trabajadores con los que se elevaría su renumeración y se reduciría su fatiga. Fundamentos de la escuela científica. 1º Determinar cuales son los procedimientos y métodos de producción que en general y encada caso en particular resulten más eficaces. 2º No dejar nada al azar. 3º Realizar un estudio científico del trabajo humano y de cada uno de los elementos que el ser humano utiliza en su trabajo. 4º Seleccionar al personal más apto para cada tarea, y adiestrarlos adecuadamente para el trabajo que tienen que realizar. 5º Conseguir cooperación y espíritu de equipo. 6º Exigir un rendimiento óptimo. 7º Repartir la responsabilidad entre el equipo personal. 8º Establecer un sistema remunerativo que tenga en cuenta los resultados obtenidos. 9º Cooperación entre los trabajadores y la dirección para incorporar los cambios, métodos y procedimientos que sean necesarios. 10º La división del trabajo entre la dirección y los trabajadores.

Principales errores.

1º La consideración mecanicista del hombre, el hombre es un máquina cuya única aspiración es ganar dinero, nunca tuvo en cuenta la naturaleza humana, creando malestar y oposición en los trabajadores. 2º El exceso de especialización, las tareas se simplifican tanto que reduce las posibilidades de desarrollo de la persona y oprime la personalidad. 3º La separación radical entre dirección y trabajo, ya que una persona no puede programar solamente o ejercitar, sino que siempre realiza en alguna medida ambos aspectos del trabajo. FAYOL, estudió los tiempos para la administración, trata de aplicar el método científico a la organización administrativa de la empresa, desarrolla un modelo de organización jerárquica de la administración y está de acuerdo con la unidad de mando, establece que toda empresa debe de desarrollar las siguientes funciones básicas: 1.- Funciones técnicas (Producción Fabricación, Transformación). 2.- Funciones comerciales (Compras, Ventas, Cambios, etc.). 3.- Funciones financieras de búsqueda de capitales. 4.- Función de seguridad, protección de personas y bienes. 5.- Funciones administrativas que son las más importantes es el campo de trabajo de Fayol (Prever, Coordinar, Mandar, Organizar, Controlar todas esas actividades). Fayol defendió la organización jerárquica y unidad de mando ya que consideraba que la capacidad esencial de los Jefes es la administrativa. Fayol establece los siguientes principios: - Unidad de dirección. - Unidad de mando. - División del trabajo. - Disciplina. - Subordinación del interés particular en general. - Remuneración justa al personal. - Orden (un sitio para cada cosa) - Equidad. - Estabilidad del personal. - Unión del personal.

La Escuela de las Relaciones Humanas.

El éxito del Tailonismo fue solo parcial por no conceder al hombre toda la importancia que tiene en el proceso productivo, ya que no es suficiente considerar al hombre como uno de los factores importantes de la producción, sino que hay que considerarlo como el factor más importante que reacciona a muy diversos estímulos, ya que en la conducta humana es esencial la influencia de la motivación. Elton Mayo , que graduado en sociología realizó una serie de experimentos con un grupo de operarios HAWTHORNE alterando las condiciones de trabajo disminuyendo las jornadas laborales coincidiendo descansos, cambiando las condiciones de los talleres, vio que cada cambio originaba un aumento de producción pero lo curioso del caso, que volviendo a las condiciones primitivas la producción siguió aumentando dándose cuenta de que los factores que influían en la productividad eran tan numerosos y complejos que era muy difícil determinar la influencia de cada uno y llegándose a la conclusión que él espíritu de colaboración del personal era el responsable de este aumento. Hasta entonces no se había dado importancia al factor humano en las empresas y a partir de entonces se aplican los conocimientos de psicología y sociología, en las relaciones en las empresas. De los ensayos realizados por el equipo de Elton Mayo se dedujeron, una serie de conclusiones que revolucionaron la concepción que hasta el momento se tenía de la organización del trabajo, destacando las siguientes ideas: - Que existen otros incentivos al margen de los materiales. - La atención y consideración hacia el trabajador, es algo fundamental ya que incide de forma muy positiva al hacer que se sientan emocionalmente satisfechos lo que acrecienta la moral de los grupos, reduce la fatiga e incrementa la productividad.

Escuela de los Recursos Humanos. Nació hacia 1960, el nuevo enfoque de estos autores subraya de forma esencial la influencia de la motivación en la conductas humana. Se crearon diversas teorías para paralizar distintos aspectos del comportamiento motivado de los trabajadores de tal forma que el objetivo de conseguir motivarlos constituyo, a partir de entonces una meta en la política personal de la empresa. Las personas tienen una serie de necesidades que si no se cubren les crea insatisfacción, provocando un estado de tensión que intentan reducir mediante la obtención de aquello que desean. El impulso para colmar las necesidades y como consecuencia reducir la insatisfacción que produce recibe el nombre de la motivación. La satisfacción en el trabajo tiene influencia en el buen funcionamiento de la organización, por lo tanto las empresas deben de tener en cuenta los incentivos o motivadores, y las han de aplicar en sus políticas de gestión de recursos humanos.

Algunos incentivos o motivadores del personal son: a) El dinero, que sirve esencialmente para cubrir necesidades de compra y Status. Aunque un alto nivel de retribuciones no supone que los trabajadores estén más motivados, incluso pueden sentir como un derecho su posición privilegiada, provocando conflictos en el momento que no se puede mantener el nivel al que están acostumbrados. b) Las expectativas, es la posibilidad de conseguir determinadas metas. Cuando una persona es consciente de que sus esfuerzos tienen grandes posibilidades en convertirse en éxitos profesionales y como consecuencia un mejor nivel profesional que conlleva una mayor renumeración y una mejora en el Status. c) Protección contra enfermedades, a partir de este momento de que las necesidades fisiológicas y de seguridad están cubiertas el trabajador trata de consolidar su Status dentro de la empresa intentando que los otros miembros le identifiquen con el Rol que le corresponde, persigue que las personas que le rodean le consideren y le respeten en el papel que desempeña, en esta fase la motivación se dirige hacia la satisfacción de las necesidades sociales. Un paso posterior sería desarrollar la autoestima mediante la obtención de objetivos que la persona se ha propuesto en esta fase la motivación económica podría volver a desempeñar un papel importante ya que una remuneración elevada podría ser índice del aprecio de la dirección hacia el empleado y una forma de valorar sus capacidades. d) Ya en la cúspide de la pirámide nos encontramos con las necesidades de autorrealización que son los valores e ideas que internamente se configura el individuo para su satisfacción personal. El Psicólogo Frederick Herzberg, analiza la motivación en el trabajo desde una óptica externa de su propia naturaleza y no desde las necesidades personales del trabajador como Abraham Maslow. Herzberg, considera que en la motivación laboral existen 2 grupos de factores:

• Los factores de mantenimiento estos no producen motivación, pero su carencia si genera insatisfacción en los trabajadores. Entre estos factores están el ambiente físico del trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones entre compañeros y jefes, etc. • Los factores motivacionales estos si impulsan de forma directa a trabajar más y mejor. Estos factores guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores está la promoción de la empresa, ser responsable asumir objetivos.

Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción personal.

Escuela de Sistemas. Parte de la idea de que la organización como conjunto produce resultados superiores a los que cabria esperar de los distintos componentes que la forman, esta nueva teoría destaca la importancia de la buena coordinación de tal forma que si algunas de las piezas falta se resiente el grupo. Para el profesor de origen japonés, el profesor William Ouchi, la administración de las empresas debe basarse en el sentido de responsabilidad comunitaria que es típico de la empresa japonesa. De acuerdo con está orientación el trabajo en equipo es esencial y considera a la empresa como una comunidad donde la suerte de todos corre de forma paralela, de tal forma que cualquier individuo, tiene la impresión de que sus problemas son colectivos y no pueden ser resueltos a costa de los demás, está forma de ver las cosas conduce a los trabajadores de muchas empresas japonesas en momentos de crisis a la reducción voluntaria de sus salarios antes de que se produzcan despidos, y siendo los primeros en hacerlo los directivos quienes bajan sus retribuciones en mayor proporción.

Selección de personal.

Sinergia, cuando el sentido de cooperación entre los componentes de un grupo de trabajo vence sobre la tendencia a competir entre los mismos, el grupo se transforma en un verdadero equipo en que cada persona sin anular su individualidad subordina sus intereses personales a los objetivos del grupo, satisfaciendo dichos intereses a través del equipo de trabajo, cuando un grupo está bien conexionado sus componentes mantienen una aptitud unificada hacia los principales retos, esto se conoce como espíritu de grupo o equipo, un buen espíritu de equipo genera una buena notable motivación laboral entre sus componentes y además se ve reforzado por distintos éxitos profesionales esto se traduce mayores niveles de autoexigencia para no defraudar las expectativas logradas, frecuentemente en los equipos de trabajo bien integrados y con adecuados niveles de moral surgen los llamados efectos de sinergia, que consisten en un incremento del potencial del grupo que se traduce en una mejora de resultados, es decir el efecto de sinergia hace productiva la buena compenetración del grupo logrando un resultado superior al que cabría deducir de la suma de esfuerzos dirigidos en un mismo sentido. La Forma de gestionar; El personal influye en la estructura y funciones, del departamento de los recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. Métodos de gestión; sistema utilitario o fuerte, que consiste en establecer un ambiente de desconfianza hacia los subordinados en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones ya están centralizadas en la cópula de la organización, sistema utilitario o benévolo, que consiste en crear un clima de confianza condescendiente y paternalista, en el que hay poca comunicación y algunas decisiones están centralizadas en la cópula de la organización. - El sistema participativo consultivo, consiste en propiciar un ambiente en el que haya más confianza existen recompensas y permite que se tomen decisiones en la base de la organización. - El sistema participativo o de grupo, es el que origina un ambiente de completa confianza, y en el que los subordinados se sientan libres, para actuar en equipos hay participación y vinculación del grupo, de tal forma que las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.

Funciones del departamento. de RR.HH.

La estructura del departamento de RR.HH., varía de una empresa a otra dependiendo de la dimensión de la empresa. En las pequeñas empresas con frecuencia estas tareas son encomendadas a empresas consultoras, sin embargo, en las grandes empresas el departamento de RR.HH.., puede llegar a ser muy complejo.

Respecto a las distintas funciones que suele tener este departamento son:

1.- La función de empleo, que comprende las distintas tareas relacionadas con el aumento o disminuciones del personal, como es por ejemplo planificación de la plantilla, descripción del contenido de los puestos de trabajo y del perfil profesional de quienes deben ocuparlo, selección del personal y tramitación de despidos.

2.- Función de administración del personal, el personal de una empresa requiere una serie de trámites de carácter jurídico administrativo, entre las que se incluyen la formalización de contratos, la tramitación de nóminas y seguros sociales, el control de los derechos y deberes de los trabajadores y así como lo referente a cuestiones disciplinarias.

3.- Función de retribución, la finalidad consiste en establecer las fórmulas saláriales, la política de incentivos, y las distintos niveles saláriales para las distintas categorías.

4.- Función de desarrollo de RR.HH.,comprende las siguientes actividades: - Establecer planes de carrera. - Averiguar el potencial del personal. - Gestionar la motivación. - Crear planes de formación. - Estudiar el clima laboral.

5.- Función de relaciones laborales está formada por actividades que hacen referencia al contacto con los representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales). Todo lo relativo a las condiciones colectivas de trabajo mediante la negociación de convenios colectivos y a los conflictos colectivos que se pudieran ocasionar y a sus días de solución (las huelgas, mediaciones de arbitraje, etc.)

6.- Función de servicios sociales, con frecuencia las empresas crean determinados servicios, como economatos, residencias de vacaciones, seguros complementarios de jubilación, con el objeto de beneficiar a sus trabajadores, y de mejorar el clima laboral.

La función de servicios sociales se encarga de gestionar estos servicios, o en su caso, de contactar con las empresas que lo van a prestar.

La efectividad de la administración de Recursos Humanos: En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por los administradores de recursos humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, etc. La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización. Así mismo, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una institución. Así mismo, la apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es útil para determinar si existen problemas en relación a la supervisión del personal, a su integración a la organización, desacuerdos, como el desaprovechamiento del potencial humano quien podría desempeñarse mejor en otro cargo, etc. En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluación del desempeño es determinante para verificar si la política de recursos humanos de una organización es la correcta o no. Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al que lo realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicación más fluida y directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se está realizando. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados. ¿En qué medida los factores de motivación influyen en el desempeño laboral?. En esta realidad problemática el presente trabajo tiene como significación práctica el realizar por primera vez, en la Universidad Nacional del Altiplano (UNA) Puno, un diagnóstico situacional inicial sobre los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño laboral de la facultad de ciencias de la Educación, apoyado en concepciones actuales sobre esta temática abriendo la posibilidad de que los jefes inmediatos (DECANOS) de la Facultad de Ciencias de la Educación y otras Facultades puedan enriquecer sus políticas laborales a partir de las recomendaciones que sugiere la presente investigación.

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