de la educación y el aprendizaje y nos preguntamos: qué documento explica todo eso porque no lo tengo. ¿Dónde veo todo eso? El documento que explica todo eso se llama Currículo. Dice Margarita Pansza “El currículo, es una forma social de organización del conocimiento…”. Pansza (2005, p. 30). De lo anterior se infiere que lo que todo mundo quiere saber tiene una organización por lo que las escuelas estudian las formas que hay para enseñar o Pedagogía, las formas en que las personas aprenden o Psicología del aprendizaje, la sociedad en la que se vive y esa sociedad implica la economía; hacia dónde irá el desarrollo del país y de los demás países para saber qué profesiones serán las más necesitadas y qué seres humanos queremos formar.

Nos estamos acercando a que los trabajos que tenemos que hacer corresponden a formarnos en todos los aspectos que hemos mencionado y que cuando decimos que no queremos hacer éste o el otro trabajo lo que no sabemos es la manera en que nos estamos limitando en la formación científica y humana que las personas especialistas en sus áreas determinaron para realizar el Currículo que tiene la escuela o universidad donde estoy estudiando.

Por qué no sabemos bajo qué Currículo vamos a estudiar. La respuesta está en lo que investigamos para inscribirnos en una escuela o universidad. Si es en una presencial sólo investigamos qué hay que hacer para pasar los cursos o niveles, las instalaciones y los amigos que haremos. Si es virtual, también: qué hay que hacer para pasar y qué tanto de credibilidad tiene. Estamos dándonos cuenta que hay muchas cosas importantes que saber sobre lo que es estudiar y hacer los trabajos determinados.

En el caso de AIU hay estudiantes que se preguntan: “¿Y por qué en la Fase I tengo que enviar mi autobiografía, un denominado cuadro de integración, una matriz de autoevaluación y otros trabajos parecidos? y luego en la Fase II me dicen que tengo que leer unos libros que no son todavía del conocimiento que quiero lograr y digo: ¿POR QUÉ TENGO QUE LEER ESE LIBRO?... ¿HACER ESE TRABAJO?” AIU tiene un modelo educativo; AIU tiene un Currículo en el que tiene un concepto de ciencia, un concepto de sociedad y un concepto de ser humano. De ciencia quiere que aprendas lo que necesitas saber de manera general y de manera especial lo que tu comunidad necesita, para resolver los problemas que tienen para generar una vida de calidad; en cuanto a la sociedad, que lo que aprendas sea para vivir en paz con los seres humanos de tu comunidad en especial y con toda la humanidad en general y que te formes como ser humano para generar tu desarrollo y para ser feliz con el camino que elijas, que vivas satisfecho con lo que construyas como vida porque está referida a tus capacidades.

Vivimos en una sociedad en la que posiblemente no tengas todo el conocimiento científico de lo que ocurre en cuanto a ciencia, educación y de quién eres como ser humano y eliges estudiar y lo haces para saber eso y alcanzar a aprender una actividad que te permita ingresos que no sólo serán para vivir; serán para vivir dignamente como lo que eres: un ser humano. Eso es lo que AIU ya tiene bien estudiado cuando te inscribes en la Universidad y te dice: es conveniente hacer este trabajo y es conveniente leer este libro: todo es para que sepas dónde estás y para dónde irás como ser humano formado de manera plena.

que corren hacia el óvulo con la finalidad de la fecundación. Sin embargo esta forma de proceder de los departamentos de recursos humanos no es óptima. Quizás seleccionen al candidato con mejor formación, mejores conocimientos y habilidades, con más experiencia, etc... Pero eso no garantiza que el empleado encaje en la filosofía de la empresa. Es cierto que se hacen pruebas psicológicas adicionales para buscar un perfil idóneo a dicha filosofía y mentalidad de la empresa para definir si va a ser problemático, si va a ser proactivo, etc… Toda esta forma de proceder es correcta, pero por desgracia es incompleta y no garantiza que el empleado recién contratado pase toda su carrera profesional con nosotros y que su implicación, dedicación y esfuerzos sean los máximos. ¿Dónde está el fallo? Por desgracia el procedimiento de selección, evaluación y determinación del candidato ideal por parte del departamento de recursos humanos es unidireccional.

Porque digo esto, es la empresa la que en base a sus necesidades y en base a su filosofía, mentalidad, visión y misión se lanza al mercado laboral a buscar el candidato ideal. Cuando después de hacer un checklist con las características demandadas encuentra al idóneo, lo contrata y ahí termina la labor. Esto no es correcto, porque hay un desajuste que no se ha tenido en cuenta. Contratar a un empleado supone obviamente buscar a un buen candidato, pero hay que conocer cuáles son sus perspectivas “ocultas” de desarrollo, de crecimiento y eso va más allá de lo que normalmente se detecta en una entrevista de trabajo. Yo puedo estar buscando trabajo, y decir en la entrevista que la empresa “X” es el sueño de mi vida, es lo que siempre he deseado y que daré el 100%..., no es raro escuchar esto, pero cómo saber si es verdad. La empresa debe hacer un ejercicio más profundo y exhaustivo de los candidatos. Una vez seleccionados aquellos que cumplen las características generales demandadas, hay que profundizar en la personalidad de los mismos, y eso no solo se ve con tests psicológicos. Tenemos que conocer cuáles son las circunstancias personales del candidato, su trayectoria HUMANA y no solo la profesional, ya que sus circunstancias son la prioridad que tiene en mente para buscar un trabajo y para hacer la compañía suya. Si la empresa es capaz de detectar esos insights y si es capaz de premiarlos y hacerlos suyos el candidato estará fidelizado.

Por desgracia el ejercicio que hacen las empresas es: estos son nuestros valores, esta es nuestra visión y queremos que usted se ponga al frente de ello, pero qué ocurre si eso no es lo que el empleado quiere. Un candidato ideal, la compañía debe adaptarse a sus necesidades, a su devenir, a sus circunstancias y no como ocurre ahora que es al revés salvo contadas excepciones. Si estamos contratando a una mujer ejecutiva que tiene hijos en edad escolar, habrá que buscar la alineación entre la vida familiar y la profesional. Y así con todos los empleados, y cada empleado tiene o puede tener diferentes percepciones de lo que es una vida ideal. La empresa tiene que ser capaz de adaptarse a las necesidades de sus empleados. La empresa ya es capaz de definir productos, comunicaciones y estrategias según tipologías de clientes, ¿por qué no hacer lo mismo con los empleados? No se trata de diferenciar por incentivos o salarios, se trata de personalizar la relación y desarrollo profesional de cada persona que trabaja en la compañía. Adaptabilidad bidireccional y no como ahora, donde el empleado es el punto débil por el que normalmente se rompe la cuerda cuando empezamos a estirar. Debemos incluir en la gestión de los recursos humanos criterios como el 1to1 (uno a uno) la interactividad y la vinculación persona a persona para que dichos empleados tomen las riendas de la compañía y se conviertan en el auténtico motor especialmente en épocas de crisis.